Il talento non ha genere: trasformare il gender gap in leva organizzativa

PROGRAMMA DIDATTICO:

Apertura e attivazione

• Introduzione agli obiettivi della giornata e patto d’aula.
• Raccolta delle aspettative e delle principali sfide organizzative vissute dalle persone partecipanti nell’ambito della parità di genere.
• Attività iniziale per individuare dove e come il gender gap può manifestarsi nella quotidianità aziendale.

Il gender gap come questione organizzativa

• Lettura dei principali dati macroeconomici e aziendali su gender gap, occupazione, retribuzioni, sviluppo professionale e accesso ai ruoli decisionali.
• Analisi di segregazione orizzontale e verticale, soffitto di cristallo e altre barriere alla crescita.
• Impatto del gender gap sulla capacità dell’organizzazione di attrarre, trattenere e valorizzare i talenti e aspetti positivi derivanti dalla parità di genere sui luoghi di lavoro.

• Riconoscimento dei principali bias di genere che influenzano valutazioni, relazioni e decisioni.

Dove si genera il divario nelle decisioni aziendali

• Distinzione tra performance, potenziale, visibilità e percezione soggettiva del merito.
• Mappatura dei passaggi organizzativi più esposti al rischio di disparità: selezione, delega, visibilità e percorsi di carriera.
• Lavori di gruppo su 3 scenari reali: analisi critica dei criteri di valutazione delle performance, del potenziale e della disponibilità professionale.
• Sintesi e classificazione delle principali barriere (visibili e invisibili) riscontrate dai partecipanti.
• Focus specifico sulle barriere organizzative legate alla gestione della genitorialità, dei periodi di assenza e delle opportunità di crescita.

Selezionare, valutare e promuovere in modo più equo

• Analisi di Best Practice aziendali: come le aziende leader hanno ridisegnato i propri processi.
• Riflessione guidata su criteri chiari, condivisi e verificabili per selezioni, valutazioni e avanzamenti.
• Politiche, procedure, strumenti organizzativi e KPI utili a sostenere l’equità nei percorsi professionali.

Leadership inclusiva e responsabilità manageriale

• Ruolo di chi gestisce persone nella distribuzione di opportunità, incarichi, feedback e riconoscimenti.
• Riconoscimento delle differenti modalità di esercitare la leadership, evitando modelli impliciti unici e stereotipati.
• Responsabilità manageriale nel prevenire, interrompere e correggere dinamiche escludenti o discriminatorie.
• Integrazione tra flessibilità, comunicazione, cultura organizzativa, sistemi di ascolto e accountability.

Laboratorio: lavoro in gruppi

• “Ridisegniamo il nostro ecosistema”: i partecipanti, divisi in team, scelgono un’area aziendale critica e devono progettare 2 azioni concrete a costo quasi zero e ad alto impatto da implementare nei successivi 6 mesi.
• Analisi delle cause, dei bias coinvolti, delle persone potenzialmente penalizzate e degli ostacoli al cambiamento.
• Progettazione e presentazione di un piano d’azione applicabile, con responsabilità, tempi, risorse e indicatori di risultato.
• Raccolta delle pratiche più efficaci e trasferibili nei diversi contesti organizzativi.

Chiusura e impegno individuale

• Sintesi delle principali consapevolezze emerse durante il percorso.
• Individuazione di una decisione organizzativa da osservare con maggiore attenzione.
• Il mio “Nudge” (La spinta gentile): in chiusura ogni partecipante scrive su una cartolina un’azione individuale e concreta che si impegna a fare da domani per contrastare i bias nel proprio ruolo.